+31 (0)20 - 572 71 90 +31 (0)20 - 572 71 99 info@boontjeadvocaten.nl
Boontje Advocaten || Arbeidsrecht Plus
Blog

Voorwaardelijk strafontslag

Categorieën: Ambtenarenrecht
21/01/2019
 
 

Vandaag de tweede blog in onze reeks. We brengen op een praktische manier de overgang van het ambtenarenrecht naar het arbeidsrecht voor het voetlicht. Wilt u onze Wnra-blogs automatisch in uw mailbox ontvangen, stuur dan een email naar wnrablog@boontjeadvocaten.nl.

De uitspraak (Centrale Raad van Beroep , 16 april 2018, TAR 2018/103)

Aan een medewerker is voorwaardelijk strafontslag opgelegd, omdat zij structureel meer verlof opnam dan zij afboekte in het systeem van de werkgever. De straf wordt niet ten uitvoering gelegd als de medewerker zich niet schuldig zou maken aan soortgelijk of ander plichtsverzuim binnen een periode van 2 jaar. Zij doet dit wel, zodat het voorwaardelijk ontslag alsnog ten uitvoer wordt gelegd. Het ontslag houdt bij de Centrale Raad van Beroep (CRvB) uiteindelijk geen stand, omdat de werkgever ook gedragingen gelegen voor het voorwaardelijk strafontslag had betrokken bij de uitvoering van het voorwaardelijk ontslag.

Ambtenarenrecht vs. arbeidsrecht

Anders dan in het huidige ambtenarenrecht het geval is, kent het arbeidsrecht niet de mogelijkheid om een disciplinaire maatregel voorwaardelijk op te leggen. Het is uiteraard wel mogelijk om een medewerker eerst te waarschuwen voordat een disciplinaire maatregel wordt opgelegd.

De disciplinaire maatregelen die aan ambtenaren kunnen worden opgelegd, zijn opgenomen in de huidige rechtspositieregelingen. In het arbeidsrecht kunnen dergelijke maatregelen in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst of cao worden opgenomen, maar dit hoeft niet. In dat opzicht zijn de disciplinaire maatregelen in het arbeidsrecht dus minder uitgekristalliseerd. Het opleggen van een disciplinaire maatregel wordt in het arbeidsrecht vaak gebaseerd op het algemene begrip “goed werknemerschap”.

De uitspraak na inwerkingtreding van de Wnra

Na inwerkingtreding van de Wnra is het niet meer mogelijk een disciplinaire maatregel voorwaardelijk op te leggen. Een situatie als in deze uitspraak aan de orde zou onder het arbeidsrecht bijvoorbeeld kunnen leiden tot een ontslag op staande voet of een ontbindingsverzoek wegens verwijtbaar handelen (de zogenaamde “e-grond”). Voorafgaand daaraan zou de werkgever de medewerker een schriftelijke waarschuwing kunnen geven, met daarin de opmerking dat herhaald plichtsverzuim leidt tot ontslag.

Tags: , , , , , ,

Blog

 
Delen op