+31 (0)20 - 572 71 90 +31 (0)20 - 572 71 99 info@boontjeadvocaten.nl
Boontje Advocaten || Arbeidsrecht Plus
Blog

Ontslag op andere gronden

Categorieën: Ambtenarenrecht, Geen categorie
05/02/2019
 
 

Vandaag de derde blog in onze reeks Wnra-blogs! Op een praktische manier kennismaken met de Wnra? Stuur dan een email naar wnrablog@boontjeadvocaten.nl

De uitspraak (Centrale Raad van Beroep van 19 april 2018, TAR 2018/105)

Een ambtenaar was sinds 1 oktober 2012 in dienst en sinds 2015 bestond kritiek op zijn functioneren. Daarvoor had hij goed gefunctioneerd. De ambtenaar is coaching aangeboden voor de duur van drie maanden. Tijdens de periode van begeleiding heeft een aanvaring plaatsgevonden tussen de ambtenaar en zijn leidinggevende. Nog voordat de eindevaluatie van het traject beschikbaar was, concludeerde de leidinggevende dat het coachingstraject niet tot enige verbetering heeft geleid en er geen basis meer was voor een vruchtbare samenwerking. Met ingang van 1 oktober 2016 werd ontslag verleend op grond van artikel 99 lid 1 ARAR wegens onherstelbaar verstoorde arbeidsverhoudingen.

Volgens de CRvB is de ambtenaar te vroeg ontslagen. De verstoring in de arbeidsverhouding was beperkt tot de relatie tussen de ambtenaar en zijn leidinggevende. Niet was gebleken dat daarnaast de arbeidsverhouding met de collega’s van de ambtenaar zodanig verstoord was dat niet meer met hem viel samen te werken. Ook had de Minister niet onderzocht of de ambtenaar kon worden herplaatst.

Ambtenarenrecht vs. arbeidsrecht

Allereerst is van belang dat in het arbeidsrecht een preventieve ontslagtoets geldt, in plaats van de repressieve ontslagtoets in het ambtenarenrecht. Dit betekent dat een werkgever, vóórdat hij een medewerker kan ontslaan – afhankelijk van de ontslaggrond – naar het UWV of de kantonrechter moet om de arbeidsovereenkomst (eenzijdig) te beëindigen. Na inwerkingtreding van de Wnra kan de werkgever dus niet langer een eenzijdig besluit tot ontslag nemen.

In de tweede plaats is van belang dat in deze casus sprake lijkt te zijn geweest van een samenloop van ontslaggronden: disfunctioneren (de “d-grond” in het arbeidsrecht) en een verstoorde arbeidsverhouding (de “g-grond” in het arbeidsrecht). Om een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, moet een ontslaggrond echter volledig “gevuld” zijn. Dat betekent dat aan alle voorwaarden van een ontslaggrond moet zijn voldaan, wil het UWV of de kantonrechter het ontslag honoreren. Er kunnen geen ‘halve gronden’ worden samengenomen.

In de derde plaats is de ontslaggrond van belang. De Minister heeft in dit geval gekozen voor een ontslag op andere gronden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. In het arbeidsrecht is dit de “g-grond”. Er is sprake van een redelijke ontslaggrond wegens een verstoorde arbeidsverhouding als: (1) de arbeidsverhouding zodanig is verstoord, dat (2) van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever moet aantonen dat hij er alles aan heeft gedaan om de relatie te herstellen, maar dat dit niet het gewenste effect heeft gehad. Denk bijvoorbeeld aan het voeren van gesprekken met de medewerker of het doorlopen van een mediationtraject.

Tot slot is de herplaatsingsverplichting van belang. De CRvB plaatst dit in de sleutel van artikel 99 ARAR. In het arbeidsrecht geldt voor iedere ontslaggrond, behalve de e-grond, dat de werkgever moet onderzoeken of herplaatsing binnen de organisatie mogelijk is. Omdat vanaf de inwerkingtreding van de Wnra de Staat der Nederlanden werkgever is van alle rijksambtenaren, moet binnen de gehele Staat der Nederlanden worden onderzocht of herplaatsing mogelijk is.

De uitspraak na inwerkingtreding van de Wnra

Na inwerkingtreding van de Wnra had de Minister de (dan) arbeidsovereenkomst niet door middel van een eenzijdig ontslagbesluit kunnen beëindigen. Daartoe had een ontbindingsverzoek moeten worden ingediend bij de kantonrechter. De ontslaggrond zou waarschijnlijk de g-grond zijn geweest. Net als de CRvB zou ook een kantonrechter in dit geval waarschijnlijk hebben geoordeeld dat een ontslag te prematuur was. Het lijkt er immers op dat de werkgever er niet alles aan heeft gedaan om de arbeidsrelatie met de medewerker te herstellen. Daarnaast zal de Minister moeten aantonen dat herplaatsing binnen de gehele Staat der Nederlanden niet mogelijk was.

Tags: , , , , , , , , , , ,

Blog

 
Delen op