+31 (0)20 - 572 71 90 +31 (0)20 - 572 71 99 info@boontjeadvocaten.nl
Boontje Advocaten || Arbeidsrecht Plus

Deel I: Wab & de nieuwe ontslaggrond

 

De “i-grond”

Vandaag de eerste nieuwsbrief in onze reeks. Met de komst van de Wet werk en zekerheid (WWZ) moest het ontslagrecht eenvoudiger worden om de dynamiek op de arbeidsmarkt te vergroten. Een belangrijke wijziging van het ontslagrecht was de introductie van de acht limitatieve gronden (de a- t/m h-grond) op basis waarvan een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Limitatief, omdat op basis van andere gronden niet beëindigd kan worden. Voor toewijzing van een ontbindingsverzoek is bovendien vereist dat aan alle voorwaarden van de toepasselijke ontslaggrond voldaan wordt, waarbij ontslaggronden niet gecombineerd mogen worden. Er moet sprake zijn van een zogenaamde  “voldragen ontslaggrond”. Een voorbeeld: als de werkgever de arbeidsrelatie op grond van disfunctioneren wil beëindigen, moet hij aantonen dat  werknemer (a) onvoldoende functioneert, (b) hierover tijdig is geïnformeerd, (c) een reële kans heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren en (d) de problemen niet het gevolg zijn van onvoldoende scholing of de arbeidsomstandigheden. Aan deze eisen wordt niet snel voldaan. Sinds de invoering van de WWZ is dan ook circa 70% van de ontbindingsverzoeken op basis van disfunctioneren afgewezen. In de praktijk blijkt het ontslagrecht dan ook niet eenvoudiger te zijn geworden, integendeel.

Bovendien kunnen zich situaties voordoen waarin een beëindiging van de arbeidsrelatie gerechtvaardigd is, terwijl niet aan de vereisten van één van de limitatieve ontslaggronden wordt voldaan. Het gaat dan om situaties waarin meerdere ontslaggronden aan de orde zijn, terwijl deze geen van allen voldragen zijn. Bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie in combinatie met disfunctioneren, waarbij onvoldoende is gedaan om de relatie te herstellen en sprake is van een onafgerond begeleidingstraject. Op basis van het huidige recht kan een rechter de arbeidsovereenkomst nu niet beëindigen. Om deze problematiek op te lossen is op 6 november 2018 een wetsvoorstel ingediend: de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) . In de Wab wordt voorgesteld om – in lijn met het oude ontslagrecht – weer toe te staan dat meerdere, onvoldragen ontslaggronden mogen worden gecombineerd. In dat kader is een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de “i-grond” (ook wel de cumulatiegrond genoemd). Op basis van de i-grond is ontbinding mogelijk ingeval van een combinatie van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden (de c t/m h-grond), die zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid van niet de werkgever kan worden gevraagd.

Met de i-grond krijgt de rechter dus meer ruimte om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, mits duidelijk is dat partijen niet meer verder kunnen met elkaar. Het ontslagrecht wordt dus eenvoudiger. In dat geval kan wel een extra vergoeding worden toegekend van maximaal 50% van de transitievergoeding (TV, ter sanctionering van het gemis van een voldragen ontslaggrond). In de praktijk zal de totale vergoeding (TV en extra TV) ongeveer overeenkomen met de oude kantonrechtersformule met een factor 0,6. Het ontslagrecht blijft daarmee goedkoper dan voor de WWZ.

CAO PO, VO & MBO

Naar verwachting zal de Wab directe werking hebben. Ondanks dat in de CAO PO, VO en MBO niet op de komst van de i-grond is geanticipeerd, zal de nieuwe i-grond dan ook op 1 januari 2020 binnen het bijzonder onderwijs van toepassing zijn. In de te zijner tijd nieuw overeen te komen CAO’s zal de i-grond naar verwachting worden geïncorporeerd.

De praktijk

Alhoewel de komst van de i-grond binnen het onderwijs toegejuicht wordt, bestaat er ook onduidelijkheid over de toepassing van deze grond in de praktijk. Zo is niet duidelijk hoe rechters de i-grond moeten toetsen. Stel: de werkgever heeft een werk­nemer die disfunctioneert, maar de werkgever start geen verbetertraject. Werknemer wordt enkel geïnformeerd over het feit dat hij onvoldoende functioneert. Als gevolg van de nadien ontstane discus­sie tussen partijen ontstaat een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever onderneemt echter geen enkele actie om de arbeidsrelatie te verbeteren. Is dit voldoende voor een ontbinding op de i-grond? Of dient de werkgever eerst in bepaalde mate aan alle voorwaar­den van een voldragen d-grond (disfunctioneren) en g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) te hebben voldaan alvorens de i-grond succesvol kan worden gebruikt? De wettekst, noch de toelichting daarop maken duidelijk in hoeverre aan de toepasselijke ontslaggronden moeten worden voldaan. Wellicht is hier bewust voor gekozen, zodat de rechter zaken in vrijheid kan beoordelen. In dat geval vertoont de i-grond sterke trekken van het oude ontslagrecht op basis waarvan ontbinding mogelijk was ingeval van “veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve (…) behoort te eindigen”.

Bovendien is onduidelijk op welke wijze de extra vergoeding moet worden berekend. In de toelichting staat slechts dat indien één van de ontslaggronden waarop de i-grond is gebaseerd bijna voldragen is, dit aanleiding kan zijn voor toekenning van een lage extra vergoeding. Een hogere extra vergoeding ligt meer in de rede in de tegenovergestelde situatie. Echter, concrete handvaten – bijvoorbeeld in de vorm van percentages – geeft de wetgever niet.

Conclusie

Op basis van de i-grond zullen rechters meer ruimte krijgen om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Het is echter nog de vraag hoe een ontbindingsverzoek op basis van de i-grond in de praktijk beoordeeld zal worden. Of de introductie van de i-grond zal bijdragen aan een eenvoudiger, eerlijker en daarmee voorspelbaarder systeem zal de toekomst dan ook moeten uitwijzen.

Voor vragen naar aanleiding van de nieuwsbrieven kunt u contact opnemen met Carola Meyer-de Swaan en Lucine Meijers via het mailadres meyer@boontjeadvocaten.nl.

 
Delen op