+31 (0)20 - 572 71 90 +31 (0)20 - 572 71 99 info@boontjeadvocaten.nl
Boontje Advocaten || Arbeidsrecht Plus
Blog

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op zijn kop door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Categorieën: Arbeidsongeschiktheid, Arbeidsovereenkomst, Arbeidsvoorwaarden, Concurrentiebeding, Flex, Ontslagvergoeding
23/04/2018
 
 

De partijen VVD, CDA, D66 en ChristenUnie hebben 10 oktober 2017 hun regeerakkoord gepresenteerd onder de titel “vertrouwen in de toekomst” (hierbij verwijzen wij naar de blog van collega Björn Schouten: http://www.boontjeadvocaten.nl/regeerakkoord-en-arbeidsrecht-vertrouwen-toekomst/). Dit akkoord kondigde een groot aantal maatregelen aan om de arbeidsmarkt te hervormen met als doel om de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ te verkleinen. De aangekondigde maatregelen zijn inmiddels vastgesteld in het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans dat op 9 april jl. ter internetconsultatie is voorgelegd. De belangrijkste aangekondigde wijzigingen worden hieronder voor u op een rij gezet:

Ontslag(vergoedingen)

  • Er wordt een negende ontslaggrond aan het grondenstelstel toegevoegd: de cumulatiegrond. De cumulatiegrond geeft de werkgever de mogelijkheid om twee of meer omstandigheden te combineren. Een ‘cocktail’ van omstandigheden zal dus weer (net als voor de WWZ) tot ontslag kunnen leiden;
  • Als de arbeidsovereenkomst eindigt op grond van de cumulatiegrond, kan de werknemer – bovenop de transitievergoeding – maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen.
  • De berekening van de transitievergoeding wordt gewijzigd: vanaf dag één wordt de transitievergoeding verschuldigd en de verhoogde opbouw vanaf tien jaar wordt afgeschaft.
  • Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 104 weken) wordt de werkgever voor het betalen van de transitievergoeding gecompenseerd;
  • Er komt een (aanvullende) regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als er sprake is van bedrijfsbeëindiging als gevolg van ziekte van de werkgever of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd door de werkgever.

Proeftijd, ketenregeling en concurrentiebeding

  • Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt het mogelijk een proeftijd van vijf maanden overeen te komen;
  • De duur van de ketenregeling wordt verruimd: het wordt mogelijk om in een periode van drie jaar drie contracten voor bepaalde tijd te sluiten;
  • De doorbreking van de ketenregeling door middel van een tussenpoos van meer dan zes maanden in acht te nemen, kan bij CAO worden verkort naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan;
  • Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen in verband met vervanging wegens ziekte;
  • Indien in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een concurrentiebeding is opgenomen en de overeenkomst tijdens de proeftijd door de werkgever wordt beëindigd, kan de werkgever de werknemer slechts aan het concurrentiebeding houden als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit gemotiveerd aan de werknemer schriftelijk mededeelt.

Oproepovereenkomsten

  • De oproepkracht (van wie de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd) dient minstens vier dagen van tevoren schriftelijk te worden opgeroepen door de werkgever. Als de oproepkracht nadien wordt afgezegd, houdt de oproepkracht recht op loon over de uren dat de oproepkracht had ontvangen indien de oproep wel zou zijn doorgegaan. De termijn van vier dagen kan bij CAO worden verkort tot maximaal één dag;
  • De oproepkracht (van wie de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd) dient na twaalf maanden in dienst van de werkgever een schriftelijk aanbod te ontvangen voor een arbeidsomvang gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in die voorafgaande periode van twaalf maanden.

Overig (Payrolling en WW-premies)

  • De payrollwerknemer krijgt, met uitzondering van pensioen, dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever;
  • Er wordt – naast de al bestaande definitie van de uitzendovereenkomst – een definitie van payrollovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek (BW) geïntroduceerd.
  • De berekening van de WW-premies wordt gewijzigd. Er komt één stelsel dat geldt voor alle bedrijven, waarbij per individuele werknemer bepaald moet worden of het lage of het hoge tarief De lage premie geldt voor werknemers die arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben; voor alle overige werknemers geldt het hoge tarief.

De ingangsdatum van de aangekondigde wijzigingen is 1 januari 2020. Mogelijk geven de reacties op de internetconsultatie en/of de parlementaire behandeling nog aanleiding tot wijziging(en) van de Wet arbeidsmarkt in balans. In de tussenliggende periode houdt Boontje Advocaten u uiteraard op de hoogte.

Meer weten? Neem dan contact op met Margriet van der Velden-Rijnsburger.

Tags:

Blog

 
Delen op