+31 (0)20 - 572 71 90 +31 (0)20 - 572 71 99 info@boontjeadvocaten.nl
Boontje Advocaten || Arbeidsrecht Plus
Blog

De WAB en de oproepkracht

Categorieën: Arbeidsovereenkomst, Oproepovereenkomst, WAB
11/06/2019
 
 

Op 23 april 2018, 7 februari 2019 en 14 maart 2019 informeerden wij u al over het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB). Inmiddels heeft ook de Eerste Kamer ingestemd. Daardoor zal de WAB per 1 januari 2020 in werking treden. Met de WAB wil het kabinet de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ verkleinen. Om dit doel te bereiken zijn verschillende maatregelen geïntroduceerd, waaronder een cumulatiegrond voor ontslag (i-grond), een aanpassing van de (berekening van de) transitievergoeding, versteviging van de arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers, een uniforme premiedifferentiatie voor de WW etc.

Als gevolg van de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 verandert er ook veel voor oproepovereenkomsten. Oproepovereenkomsten zijn zowel nul-urencontracten als min-max contracten. Hieronder de belangrijkste punten op een rij:

Oproeptermijn

Kenmerkend voor de oproepovereenkomst is dat de werknemer verplicht is aan een oproep gehoor te geven. De WAB regelt dat de werkgever ten minste 4 dagen van te voren de werknemer moet oproepen. Die oproep moet schriftelijk gebeuren. Werkgevers moeten er dus goed op letten dat zij de oproep schriftelijk doen (hieronder valt ook e-mail). Een telefonische oproep voldoet niet aan de eisen die de wet stelt. Doet de werkgever dit niet 4 dagen van te voren, dan is de werknemer niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven. Als de werknemer wel tijdig is opgeroepen en de werkgever trekt die oproeping in of wijzigt het tijdstip waarop de werknemer moet komen werken, dan heeft de werknemer toch recht op loon over de volledige periode waarover hij oorspronkelijk was opgeroepen. Dit om misbruik te voorkomen. Het is wel mogelijk dat een CAO die termijn van 4 dagen inkort. Minimaal moet echter altijd een oproeptermijn van 24 uur over blijven. Deze termijn geldt alleen voor oproepcontracten die voldoen aan de eerdergenoemde definitie. Een overeenkomst waarbij wel een vast aantal uren is overeengekomen, maar nog niet is vastgelegd wanneer wordt gewerkt, valt daardoor niet onder de definitie.

Aanbod vaste arbeidsomvang

Een ander gevolg is dat de werkgever verplicht zal zijn om, wanneer een arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, de werknemer een vast aantal uren aan te bieden. Dat aanbod moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren per maand over de 12 maanden daarvoor. Het staat de werknemer vrij om het aanbod af te slaan. Doet de werkgever een dergelijk aanbod niet, dan kan de werknemer wel in rechte het loon claimen dat overeenkomt met dat gemiddelde aan vaste uren over de eerdere 12 maanden. Het is niet mogelijk deze loonvordering in te perken dan wel weg te contracteren.

Het aanbod moet worden gedaan wanneer een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Dit geldt dus niet alleen bij een verlenging van een oproepovereenkomst voor bepaalde tijd, maar ook bij een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd. Na 12 maanden moet de werkgever dus een vast aantal uren aanbieden. Wijst de werknemer dit aanbod af, dan moet na 12 maanden opnieuw een aanbod worden gedaan. Dit proces herhaalt zich iedere 12 maanden tot de werknemer het aanbod van een vast aantal uren accepteert.

Dit is van belang voor de oproepovereenkomsten die nu al gelden en op 1 januari 2020 nog van kracht zijn. Per 1 januari 2020 hebben de oproepkrachten dus eventueel recht op een vast aantal uren over het jaar daarvoor, wanneer hun oproepovereenkomst al 12 maanden duurt.

Wij vragen ons af of de oproepovereenkomst nog wel de beste keuze zal zijn voor het hanteren van een flexibele schil en of de wetgever met deze wijziging dus inderdaad meer zekerheid biedt voor werknemers. De oproepovereenkomst wordt hiermee minder interessant en een werkgever zal wellicht eerder werken met een ZZP-er of een payroll organisatie.

Praktisch

Maak dus nu vast een inventarisatie van de lopende oproepovereenkomsten, wanneer deze aflopen en de gemiddelde uren die een werknemer werkt. Je kunt nu nog invloed uitoefenen op het aantal uren dat je de werknemer inzet tot 1 januari 2020 en daarmee wellicht de gemiddelde omvang omlaag brengen. Ook kan het een reden zijn om bepaalde oproepovereenkomsten niet te verlengen.

Meer vragen over de WAB of oproepovereenkomsten? Neem dan contact op met Jolanda de Groot

Tags: , , ,

Blog

 
Delen op