+31 (0)20 - 572 71 90 +31 (0)20 - 572 71 99 info@boontjeadvocaten.nl
Boontje Advocaten || Arbeidsrecht Plus
Blog

De proeftijd in tijden van corona?

Categorieën: NOW
08/04/2020
 
 

De coronacrisis heeft enorme gevolgen voor werkgevers. Het inwerken – voor zover er nog werk kan worden verricht – van een recent toegetreden werknemer zal vaak niet goed kunnen plaatsvinden, terwijl er wel een loondoorbetalingsverplichting bestaat. Kan een werkgever zich in deze situatie beroepen op een proeftijdbeding? Het antwoord is ja, maar houd wel rekening met het volgende.

Kan een beroep worden gedaan op het proeftijdbeding op grond van bedrijfseconomische redenen die het gevolg zijn van de corona-crisis?

Ja. Maar het beroep slaagt mogelijk niet als de werkgever al wist van bedrijfseconomische reden ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst waarin het proeftijdbeding is opgenomen.

Heeft het beroep doen op het proeftijdbeding gevolgen voor compensatie op de grond van de NOW-regeling?

Nee, in principe niet. Als een werkgever gebruik wil maken van de looncompensatie op grond van de NOW-regeling, dan moet hij zich vooraf committeren aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt. Uit de regeling vloeit voort dat dit ontslagverbod alleen ziet op ontslagaanvragen die bij het UWV worden ingediend op grond van bedrijfseconomische redenen (de a-grond). De regeling maakt het derhalve mogelijk de arbeidsovereenkomst met een beroep op de proeftijd te doen eindigen.

Uit de regeling volgt dat de werkgever een inspanningsplicht heeft om dienstverbanden voort te zetten en de loonsom van januari 2020 zoveel mogelijk gelijk te houden in de maanden maart t/m mei 2020. Een werknemer met een proeftijdbeding zal in januari 2020 echter nog niet in dienst zijn geweest (omdat de duur van de proeftijd 1 of 2 maanden is) en dus niet worden meegenomen in de vergelijking.

Kan voorafgaand aan de startdatum een beroep worden gedaan op het proeftijdbeding?

Ja, in principe wel. Mogelijkerwijs heeft een werkgever arbeidsovereenkomsten gesloten met als startdatum mei (of later).  Een werkgever kan zich – gelet op de huidige omstandigheden – genoodzaakt zien deze overeenkomst voortijdig te beëindigen. Het is mogelijk een beroep te doen op het proeftijdbeding voorafgaand aan de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Daarbij moet wederom de kanttekening worden geplaatst dat dit onder omstandigheden in strijd kan zijn met goed werkgeverschap. Een kantonrechter in Arnhem oordeelde in 2018 dat een beroep op het proeftijdbeding vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst strijd opleverde met goed werkgeverschap en dat de werkgever schadeplichtig was. In deze zaak was overigens geen sprake van bedrijfseconomische omstandigheden. De werkgever besloot de arbeidsovereenkomst met gebruikmaking van het proeftijdbeding te beëindigen vanwege negatieve signalen van medewerkers over (het functioneren van) werkneemster en over ‘gedoe’ met haar oude werkgever. Indien de beëindiging samenhangt met bedrijfseconomische omstandigheden lijkt het risico dat werkgever in strijd handelt met goed werkgeverschap beperkt.

Kan de werkgever de proeftijd opschorten of uitstellen?

Nee. De hoofdregel luidt, dat de werkgever en werknemer gebonden zijn aan de proeftijd zoals deze is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad (ECLI:NL:HR:1954:93) hanteert een strikte lijn wat betreft de (on)mogelijkheid van opschorting, uitstel en verlenging van de proeftijd. Dit wordt nader gemotiveerd door erop te wijzen dat “de wetgever voor de geenszins uitzonderlijke gevallen, waarbij het niet of nauwelijks tot een feitelijke proefneming komt geen bijzondere voorziening heeft opgenomen”.

Het bovenstaande is niet in steen gebeiteld: in de literatuur en jurisprudentie komt naar voren dat er een rol is weggelegd voor de redelijkheid en billijkheid. Met het oog op de gevolgen van een onjuiste hantering van de (aanvang van de) termijn van de proeftijd lijkt het echter raadzaam de afgesproken termijn te hanteren.

Het is overigens wel mogelijk om de proeftijd te verlengen, indien bij beide partijen daartoe de behoefte ontstaat. Het wettelijke maximum van twee maanden moet daarbij wel worden gerespecteerd. Tot slot kan in samenspraak met de werknemer worden besloten de overeenkomst op een ander moment te laten aanvangen. Deze zal zich daar met het oog op het alternatief – de werkgever doet een beroep op het proeftijdbeding – waarschijnlijk bereidwillig voor opstellen.

Meer weten?

Meer weten over het proeftijdbeding? Neem contact op met Loes Wevers (wevers@boontjeadvocaten.nl ) en Joris de With (dewith@boontjeadvocaten.nl). Dat kan ook telefonisch via 020 – 572 7190. Uiteraard staat ons Corona Crisis Team voor u klaar bij al uw vragen in arbeidsrechtelijk verband.

Tags:

Blog

 
Delen op