+31 (0)20 - 572 71 90 +31 (0)20 - 572 71 99 info@boontjeadvocaten.nl
Boontje Advocaten || Arbeidsrecht Plus

ActueelColumn medezeggenschap: “Het opzegverbod en (E)OR-lidmaatschap”

 

Kantonrechter Rechtbank Gelderland zp Arnhem 31 augustus 2015, ECLI:NL:RBGEL:2015:6360
Werknemer is in dienst van Wolters Kluwer Nederland (“WKNL”). Naast zijn werkzaamheden als uitgever, is hij lid en voorzitter van de OR, lid en vicevoorzitter van de COR en voorzitter van de Europese OR (“EOR”). Per 1 oktober 2012 komt zijn functie te vervallen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Omdat WKNL voorzag dat er de komende jaren veel werk voor werknemer als voorzitter van de OR zou zijn, spreken partijen in september 2013 af dat werknemer tot 1 mei 2015 wordt vrijgesteld. Zodra de OR-taken dat toelaten, zullen partijen de herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken. In lijn daarmee informeert WKNL werknemer in maart 2015 WKNL dat zij geen herplaatsingsmogelijkheden ziet en biedt werknemer een beëindigingsvoorstel aan op basis van het Sociaal Plan (vergoeding EUR 270.400 bruto, outplacement EUR 4.000 ex BTW en tekenbonus EUR 6.900 bruto). Werknemer wijst dit aanbod af, omdat er wel herplaatsingsmogelijkheden zouden zijn. Hij onderbouwt dit echter niet. WKNL verzoekt daarop de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder aanbieding van voornoemde beëindigings- en outplacementvergoeding. Werknemer verweert zich. Hij doet onder meer een beroep op het opzegverbod in verband met zijn (E)OR-lidmaatschap en stelt dat er wel herplaatsings-mogelijkheden zijn. Hij verzoekt primair om afwijzing van het ontbindingsverzoek en subsidiair om toekenning van EUR 500.000 bruto ingeval het ontbindingsverzoek wordt toegewezen.

Centraal staande vraag
Het is dan ook de vraag of het opzegverbod dat geldt voor OR-leden in de weg staat aan het ontbindingsverzoek. Ervan uitgaande dat het ontbindingsverzoek vóór 1 juli 2015 is ingediend, moet deze vraag naar oud recht beantwoord worden (artikel 7:670 lid 4 sub 1 en 2 oud BW). Dit verbod heeft reflexwerking in een ontbindingsprocedure. Dit betekent dat de kantonrechter moet nagaan of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Zo ja, dan moet de kantonrechter het verzoek afwijzen. Aan een inhoudelijke beoordeling wordt dan niet toegekomen.

Het oordeel kantonrechter
Volgens de kantonrechter houdt het ontbindingsverzoek geen verband met het opzegverbod. De ontbinding wordt verzocht in verband met bedrijfseconomische omstandigheden, de beëindiging van de vrijstellingsperiode en het ontbreken van herplaatsingsmogelijkheden. Werknemer heeft onvoldoende feiten aangevoerd waaruit het tegendeel blijkt. In het kader van de inhoudelijke beoordeling van het geschil speelt de vraag of er herplaatsingsmogelijkheden aanwezig zijn. Nu WKNL gemotiveerd heeft betwist dat dit niet het geval is en werknemer zijn standpunt niet heeft onderbouwd, acht de kantonrechter aannemelijk dat dit niet het geval is. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen.

Commentaar
Nu werknemer lid was van de (E)OR, had het toepasselijke opzegverbod op basis van het oude recht reflexwerking in de ontbindings-procedure. Gezien de beschikbare informatie lijkt de kantonrechter terecht te hebben geconcludeerd dat het ontbindingsverzoek geen verband hield met het (E)OR-lidmaatschap.
De vraag is echter in hoeverre deze wetgeving met de komst van de WWZ in geval van reorganisatie gewijzigd is. Het opzegverbod voor (E)OR-leden is blijven bestaan (artikel 7:670 lid 4, 10 BW). De reflexwerking van het opzegverbod is zelfs wettelijk verankerd (artikel 7:671b lid 6 BW). De toets die van toepassing is ingeval van reorganisatie is echter wel veranderd. Onder het oude recht werd ervan uitgegaan dat het ontslagverbod niet van toepassing is bij gehele of gedeeltelijke beëindiging van de werkzaamheden waarin de werknemer werkzaam is (artikel 7:670b lid 2 oud BW). Deze uitzondering is nog steeds van toepassing op grond van de WWZ, zij het dat ingeval van gedeeltelijke beëindiging van de werkzaamheden vereist is dat werknemer ten minste 26 werkzaam moet zijn geweest in de arbeidsplaats die komt te vervallen (artikel 7:670a lid 3 sub c BW). Indien in dit geval de WWZ van toepassing zou zijn geweest, zou de kantonrechter dan ook hebben moeten nagaan of werknemer ten minste 26 weken werkzaam is geweest in zijn functie. Als dat niet het geval was geweest, had de kantonrechter het verzoek moeten afwijzen (bron: OR Informatie januari 2016).

Carola Meyer-de Swaan

 

Actueel

30/07/2019

Lancering Lexalyse van LexIQ in samenwerking met Erasmus School of Law en Boontje Advocaten

LexIQ lanceert met Lexalyse baanbrekende AI-software voor juristen Lees meer
01/07/2019

Danny Vesters benoemd tot partner

Danny Lees meer
23/05/2019

Werkgever moet arbeidstijd registreren

Het Hof van Justitie EU heeft op 14 mei 2019 geoordeeld dat werkgevers verplicht zijn een systeem Lees meer
06/05/2019

Signalering 2019

  • Verruiming geboorteverlof: per 1 januari 2019 is de Wet Invoering Extra Geboorteverlof Lees meer

Quote

 
Delen op