Door Loes Wevers & Lisa van der Geest
07 juli 2021

Blogs Wibra mag personeel ‘corona-uren’ laten inhalen

Wibra mag haar werknemers verplichten om opgebouwde min-uren tijdens de lockdown later dit jaar weer in te halen. Deze werkwijze is volgens de kortgedingrechter in Zutphen niet in strijd met de cao, de wet of met de norm van goed werkgevershap, zoals aangevoerd door FNV.

Flexibele contracten

In de arbeidsovereenkomst van de werknemers met een flexibel contract is een gemiddeld aantal basisuren en een vast basissalaris overeengekomen. Binnen een bandbreedte van + en – 35% van het aantal overeengekomen basisuren kan Wibra de werknemer verplichten wekelijks meer of minder arbeidsuren te werken. Als na een periode van 12 maanden meer is gewerkt dan het aantal overeengekomen basisuren, dan betaalt Wibra de meer gewerkte uren aan de werknemer uit. Min-uren komen na een periode van 12 maanden te vervallen en hoeven na deze periode niet meer te worden ingehaald. Tijdens de lockdown heeft Wibra de werknemers minder uren ingeroosterd en hebben de werknemers in deze maanden meer min-uren opgebouwd dan gemiddeld.

Strijd met de wet

FNV betoogde dat het schrijven van min-uren tijdens de lockdown in strijd is met artikel 7:628 lid 1 BW, omdat het risico van het niet kunnen werken op deze manier bij de werknemers zou worden gelegd. Op basis van voornoemd artikel behoudt een werknemer recht op loon wanneer er geen werk is, tenzij het niet werken voor rekening van de werknemer moet komen. Volgens de kortgedingrechter is echter geen sprake van strijd met de wet, omdat Wibra ten tijde van de lockdown maandelijks keurig het overeengekomen basissalaris heeft betaald, zelfs toen de winkels tijdelijk volledig waren gesloten, de werknemers nauwelijks werkten en de omzet nagenoeg geheel wegviel.

Vrijbrief

Volgens FNV is het schrijven van min-uren bedoeld voor ‘ziek-en-piek’ en niet voor de corona-pandemie, omdat dat zal leiden tot een ‘vrijbrief’ om ongelimiteerd min-uren te schrijven. De kortgedingrechter oordeelt dat de uitleg van de cao niet meebrengt dat het schrijven van min-uren uitsluitend mag worden toegepast in het kader van ‘ziek-en-piek’. Dat sprake zou zijn van een ‘vrijbrief’ wijst de kortgedingrechter eveneens van de hand. De kortgedingrechter overweegt dat er voldoende waarborgen zijn om te voorkomen dat werknemers zich min of meer onbeperkt beschikbaar moeten houden, namelijk de bandbreedte van de regeling (+ en – 35%), de referteperiode van 12 maanden, en het maximum van 45 wekelijks in te roosteren uren. Daarnaast geldt dat Wibra minimaal drie weken van tevoren in overleg met de individuele werknemer het werkrooster vaststelt, waarbij Wibra zoveel mogelijk rekening heeft te houden met diens wensen.

NOW-regeling

FNV voerde tot slot nog aan dat Wibra zich niet als goed werkgever gedraagt door enerzijds gebruik te maken van de NOW-subsidies en anderzijds de geregistreerde min-uren bij de werknemers ‘in rekening te brengen’, waardoor de werknemers geheel of gedeeltelijk ‘gratis’ voor Wibra zouden werken. De kortgedingrechter overweegt dat FNV miskent dat – overeenkomstig de bedoeling van de NOW-regeling – de NOW-subsidies volledig zijn aangewend voor de betaling van het overeengekomen basissalaris van de werknemers, ook in de periode dat ze niet hebben gewerkt. Ook als de werknemers wel hun gemiddeld aantal uren hadden gewerkt en Wibra toch omzetverlies had geleden, dan had Wibra eveneens van de NOW-regeling gebruik kunnen maken.

Let op

Deze uitspraak betekent niet dat iedere werkgever kan eisen dat opgebouwde min-uren op een later moment worden ingehaald. Of min-uren mogen worden verrekend hangt af van de cao en de arbeidsovereenkomst.

Heeft u vragen over de inzet van flexibele arbeidskrachten tijdens de corona-pandemie? Neem dan contact op met Loes Wevers (wevers@boontjeadvocaten.nl) of Lisa van der Geest (vandergeest@boontjeadvocaten.nl).