Door Esther Markestein-Burgers
26 april 2021

Reorganisatie Reorganiseren stap 4: de beëindiging en het sociaal plan.

Eerder schreven wij naar aanleiding van het Boontjereorganisatie-stappenplan over de reden (stap 1), de selectie (stap 2) en de herplaatsingsverplichting (stap 3) in het kader van reorganiseren. In deze blog staan de beëindiging (stap 4) en het sociaal plan centraal.

Het einde van de arbeidsovereenkomst van boventallige werknemers (die niet kunnen worden herplaatst) voltrekt zich in de praktijk op twee manieren: door een beëindiging met wederzijds goedvinden of door opzegging met schriftelijke toestemming van het UWV (of de ontslagcommissie). De beëindiging met wederzijds goedvinden heeft veelal de voorkeur, maar bij grote(re) reorganisaties is het vaak tijdrovend en weinig efficiënt om met elke individuele werknemer aparte afspraken te maken over de beëindiging van zijn of haar dienstverband. Een sociaal plan – een uniforme regeling – kan dan uitkomst bieden.

Sociaal plan

Een sociaal plan is een regeling waarin onder meer de gevolgen van de reorganisatie en de (financiële) voorzieningen voor (gedwongen) afvloeiing zijn opgenomen. Te denken valt aan afspraken over:

  • de beëindigingsvergoeding;
  • de herplaatsing;
  • de begeleiding van werk-naar-werk alsmede eventuele outplacement en/of scholing;
  • pensioenopbouw;
  • mogelijkheden in het kader van een vrijwillige vertrekregeling.

Een sociaal plan kan overeengekomen worden voor een specifieke reorganisatie maar ook voor een bepaalde periode zodat meerdere ontslagrondes onder het sociaal plan (kunnen) vallen. De looptijd en werkingssfeer (op wie het sociaal plan van toepassing is) is daarom van groot belang.

Wijze van totstandkoming

Het sociaal plan is niet wettelijk geregeld. Dat betekent dat er ook geen wettelijke verplichting is op grond waarvan de werkgever een sociaal plan moet vaststellen of waar de inhoud aan moet voldoen. Wel kan het zo zijn dat vanuit de toepasselijke cao nadere verplichtingen voortvloeien. Het sociaal plan kan op verschillende manieren tot stand komen. De werkgever kan een sociaal plan eenzijdig vaststellen of overeenkomen met de vakbond(en) en/of met de ondernemingsraad. De wijze waarop het sociaal plan tot stand komt, is relevant voor de vraag of een werknemer gebonden is aan het sociaal plan en in hoeverre de daarin opgenomen bepalingen dus leidend of zelfs bindend zijn.

Conclusie

Heeft u te maken met een grote(re) reorganisatie? Dan is het raadzaam een sociaal plan te overwegen. Op die wijze kunt u de arbeidsovereenkomst met werknemers beëindigen middels een uniforme, efficiënte en transparante regeling. Wel is het belangrijk om steeds na te gaan of de werknemers aan het sociaal plan gebonden zijn. Dat is namelijk niet zonder meer het geval.

Wilt u meer weten over de te nemen stappen bij een reorganisatie of heeft u naar aanleiding van deze blog vragen? Neem dan contact op met Esther Markestein-Burgers (markestein@boontjeadvocaten.nl) of Joris de With (dewith@boontjeadvocaten.nl) telefonisch via 020 – 572 7190.