Ontslag wegens verstoorde arbeidsverhouding
De uitspraak (Centrale Raad van Beroep , 17 mei 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:1565)
Na een functioneringsgesprek, ziekmelding en een mediationtraject sluiten werkgever en medewerker een vaststellingsovereenkomst. Onderdeel van de afspraken is dat de werkgever zich inspant om een passende re-integratieplek te vinden totdat hij weer volledig arbeidsgeschikt is. Daarna wordt een passende werkplek gezocht binnen de stichting waartoe de werkgever behoort. Dit gaat niet goed. De medewerker verricht op drie locaties van de stichting werkzaamheden, maar blijft het gevoel houden dat hem het conflict met zijn oorspronkelijke leidinggevende wordt nagedragen. Hij initieert dan ook het gesprek over een beëindiging van zijn aanstelling. Partijen komen er niet uit. Werkgever neemt daarop een ontslagbesluit en verleent de medewerker ontslag “op andere gronden”. Dit besluit houdt stand tot en met de CRvB. De medewerker heeft geen recht op een vergoeding omdat de werkgever geen overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de situatie die tot ontslag heeft geleid.
Ambtenarenrecht vs. arbeidsrecht
Vanaf 1 januari 2020 is het voor een overheidswerkgever niet langer mogelijk een eenzijdig ontslagbesluit te nemen waarmee de aanstelling wordt beëindigd. Nu het voornemen tot ontslag gebaseerd is op een verstoorde arbeidsverhouding, zal de overheidswerkgever in een geval als dit een ontbindingsverzoek moeten indienen bij de kantonrechter op de g-grond (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). Daartoe moet de werkgever aantonen (1) dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, en (2) dat de medewerker niet kan worden herplaatst. Voor de beantwoording van de vraag of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding is niet van belang of werkgever of medewerker een verwijt kan worden gemaakt van de verstoorde arbeidsverhouding.
Hoewel in het huidige ambtenarenrecht het “andere gronden ontslag” wel het ventiel van de ontslaggronden wordt genoemd, blijkt uit rechtspraak van de CRvB dat de Raad ook hieraan strenge eisen stelt: er moet geen mogelijkheid meer bestaan om de arbeidsrelatie te herstellen. Herplaatsing speelt ook in dat kader een rol. In het arbeidsrecht is de g-grond uitdrukkelijk geen ventiel. Er moet voldaan worden aan de hiervoor genoemde eisen en als dat niet het geval is, wordt het ontbindingsverzoek afgewezen. Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans – naar alle waarschijnlijkheid per 1 januari 2020 – wordt een “echte” restgrond geïntroduceerd. Zie hierover onze eerdere blogs van Bénine van Huisstede-Zeijlstra en Margriet van der Velden-Rijnsburger.
Onder het huidige ambtenarenrecht heeft een medewerker in geval van een “andere gronden ontslag” slechts recht op een vergoeding als de werkgever een overwegend aandeel heeft gehad in het ontstaan en voortbestaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid. Een dergelijke voorwaarde bestaat niet in het arbeidsrecht. In het arbeidsrecht heeft een medewerker in principe recht op een transitievergoeding (dus: onafhankelijk van de ontslaggrond) en bestaat pas recht op een aanvullende vergoeding (de billijke vergoeding) als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
De uitspraak na inwerkingtreding van de Wnra
Nu de medewerker zelf had aangegeven de aanstelling te willen beeindigen, kan ik mij voorstellen dat de kantonrechter in een geval als dit tot hetzelfde oordeel zou zijn gekomen. Gelet op de eigen wens van de medewerker in combinatie met het feit dat hij al op drie locaties van de werkgever had gewerkt, kan ik mij ook voorstellen dat de kantonrechter zou hebben geoordeeld dat herplaatsing niet in de rede ligt.
Had de medewerker niet zelf aangegeven dat hij weg wilde, dan is het aannemelijk dat een kantonrechter het ontbindingsverzoek zou hebben afgewezen en zou hebben geoordeeld dat partijen nog een mediationpoging moeten doen.
Na inwerkingtreding van de Wnra zou de medewerker in dit geval recht hebben gehad op een transitievergoeding (dus ook bij een ontslag op de g-grond!). Naar alle waarschijnlijkheid zou hij geen recht hebben gehad op een billijke vergoeding, omdat uit de feiten niet blijkt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In een volgende blog gaan we in op de vraag wanneer daarvan sprake is.
Meer weten? Neem dan contact op met Loes Wevers