Geen onderdeel van een categorie De nieuwe uitvoeringsregels van het UWV: uitvoerbaar?

Sinds 1 juli 2015 is het UWV exclusief bevoegd om te oordelen over ontslag wegens bedrijfseconomische reden. De oude Beleidsregels zijn komen te vervallen en eind november zijn de langverwachte nieuwe Uitvoeringsregels van het UWV verschenen, zowel voor ontslag om bedrijfseconomische redenen als wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Wij wijzen u graag op drie opvallende en belangrijke wijzigingen waarmee werkgevers rekening moeten houden bij bedrijfseconomisch ontslag.

Arbeidsongeschikt

Het UWV geeft geen toestemming voor opzegging als een werknemer arbeidsongeschikt is (of als een ander opzegverbod geldt). Voorheen werd die toestemming wel verleend, maar mocht de werkgever deze niet gebruiken zolang de werknemer arbeidsongeschikt was. Is niet te verwachten dat de werknemer beter is binnen twee maanden na indiening van de ontslagaanvraag (vier weken na de beslissing van het UWV), dan kan de arbeidsovereenkomst met deze werknemer niet worden opgezegd. In dat geval mag een andere werknemer voor ontslag worden voordragen, waarbij de eerstvolgende wordt bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel.

 Medezeggenschap

Het UWV zal de ontslagaanvraag “als zijnde prematuur” weigeren als (1) de ondernemingsraad nog niet is geraadpleegd, (2) de ondernemingsraad negatief heeft geadviseerd én de maand wachttijd nog niet is verstreken of (3) als – ingeval van een procedure – het Gerechtshof heeft bepaald dat het besluit van de ondernemer niet mag worden uitgevoerd. Het UWV gaat hiermee dus ook toetsen of de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) door de werkgever wordt nageleefd.

Herplaatsing

De plicht tot herplaatsing gold voor 1 juli 2015 ook al, maar werd minder streng toegepast dan nu het geval is. De werkgever moet onderzoeken of voor passende functies vacatures zijn of zullen ontstaan binnen een “redelijke termijn” (deze redelijke termijn is gelijk aan de geldende opzegtermijn). Daaronder vallen ook functies van werknemers met een tijdelijk contract, ingeleend personeel of oproepkrachten: zij moeten plaatsmaken, tenzij het gaat om werkzaamheden van tijdelijke aard. Ook geldt dat als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep/concern, ook de andere ondernemingen in het concern moeten worden meegenomen voor de vraag of herplaatsing mogelijk is.

Tot slot mag de werkgever voor een passende functie in beginsel de werknemer selecteren die daarvoor het meest geschikt is. Maar let op: dat is anders als een functie vervalt en een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een nieuwe functie die niet uitwisselbaar is met de vervallen functie. Dan moet op basis van het (omgekeerde) afspiegelingsbeginsel worden bepaald aan welke werknemer die “geschikt” is deze functie als eerste moet worden aangeboden. Hoe dan wordt beoordeeld wie “geschikt” is, volgt niet duidelijk uit de Uitvoeringsregels. Het zal dus in de praktijk moeten blijken hoe het UWV (en eventueel rechters in hoger beroep) hiermee om zullen gaan. Vooralsnog lijkt de ouderwetse “stoelendans” (waarbij functies vervallen en de betrokken werknemers op nieuwe of andere functies mogen solliciteren) in het kader van een reorganisatie dus zeker niet meer zomaar geaccepteerd.

Voor vragen kunt u contact opnemen met ons kantoor via info@boontje.nl

Deze blog is geschreven door Anneke Meulenveld.